1. Holisztikus HR
Aki eddig azt gondolta volna, hogy a HR egy szigorú szabályok mentén működő, csak a száraz adatokkal operáló szakma, az most örülhet, mert új szemlélet kibontakozása figyelhető meg ezen a területen. Az új évtizedben az emberközpontúság, az intuíciókra való hagyatkozás, a reflektív válaszadás lesz a meghatározó. Kiemelten fontos lesz a stresszcsökkentő tevékenységek beépítése a munkavállalók mindennapjaiba és, hogy ne csak a vezetőségnek, hanem a cég teljes érdekeltségébe tartozóknak kínáljanak értéket.
2. A folyamatfejlesztés újragondolása
A HR a nagy totál helyett az apró részletekre fog koncentrálni. Megfigyelhető volt, hogy sokszor sem a vezetők, sem az alkalmazottak nem látták a HR-kezdeményezések előnyeit, amelyek túl centralizáltak, komplexek és standaritáltak voltak. Itt az ideje, hogy a HR valóban közelebb kerüljön a különböző ügyfélcsoportokhoz.
3. A pályázók tapasztalatainak a javítása
A legrátermettebb munkaerő megtalálása és megtartása sokszor akadályokba ütközik. A felvételi folyamatok korszerűsítésével és hatékonyságának javításával a jelöltek interjúztatásának hatékonyságát várják és a megfelelő munkavállalók kiszűrését.
4. Előzékenység
Sokszor egy HR-es képviseli a szervezetet a társadalom, a munkavállalók előtt és a cég belső csoportjai között is, ezért a kedvesség, az előzékenység, az emberekkel való pozitív bánásmód kiemelten fontos terület lesz a HR-ben. Nyugaton már megszokott, hogy néhány apró gesztussal jelzik a dolgozóknak, hogy a cég értékes munkaerőt lát bennük. Például betegség esetén egy „Jobbulást” kártyával ellátott üdvözlő kosarat küldenek nekik, vagy születésnapján szabadnapot adnak a dolgozónak.
5. A komplexitás értékelése
Eddig megszokott volt, hogy a kulcspozíciókat belülről tölti fel a szervezet, de sok esetben nagyon pozitív hatással lehet a szervezet produktivitására, ha a munkaerő kívülről érkezik.
6. Rugalmas felmérési folyamatok
A munkavállalói visszajelzések, a hatékony felmérések abban segítik a szervezet életét, hogy folyamatos kapcsolat legyen a vezetés és a munkavállalók között, így gyorsan tudjanak reagálni bármilyen helyzetre. Azonban sokszor ezek a törekvések nem hatékonyak a HR részéről, miközben a munkavállalók is úgy érzik, hogy őket nem hallgatja meg senki a vezetőség részéről. Ennek fényében a felméréseket, teszteket rugalmasabbá kell tenni.
7. Az analitika varázsa
Az adatközpontú megközelítés az emberek elemzésében lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy értékes betekintést nyerjenek a munkavállalók teljesítményéről és elégedettségéről, valamint abban is segítenek a nagy adatbázisok, hogy mi befolyásolja a termelékenységet és a motivációt. Az értékes HR-információkat, mint az alkalmazottak statisztikáit, a felvételi adatokat, a teljesítmény KPI-ket a következő években arra fogják használni, hogy okosabb döntéseket hozzanak a szervezetük számára.
8. A tanulás felkínálása
Teljesen más viszony alakul ki a cég és a munkavállaló között, ha a fejlődési lehetőséget a munkavállalónak keresni kell, vagy a cég ösztönzi, bíztatja, hogy tanuljon a dolgozó. Az utóbbi esetben a munkavállaló hasznosnak érzi magát, tudja, hogy felkészültségére szüksége van a szervezetnek. A lehető legideálisabb pillanatban felajánlott tanulási lehetőséget a dolgozó nem fogja visszautasítani, így a cég idővel értékesebb, motiváltabb munkaerőt tudhat magáénak. A legjobb pillanat pedig úgy ’kapható el’, ha a munkavállalói tevékenységet valós időben figyeljük meg és akkor ajánlunk fel neki segítséget, amikor arra a legnagyobb szüksége van. Például, ha egy dolgozó nehezen boldogul az Excel táblázattal, akkor a chatbot felkínál egy Excel kezelési mini leckét, vagy értékesítési telefonálás során javaslatokat kap a dolgozó, hogy hogyan tudna a beszélgetés menetén javítani.
9. A sokféleség és az esélyegyenlőség szigorúbb betartása
Sok országban még mindig nagy a különbség a nők és a férfiak fizetése között, vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók között. A cél a valódi esélyegyenlőség megteremtése.
10. Befogadói vezetés
Az emberséges vezetés, a valódi problémák feltárása, a munkavállalók és a felső vezetés közelítése a cél.
11. Termelékenység javítása
A kapacitási problémákat általában új emberek toborzásával oldották meg eddig. Ez pedig sokszor a kiválasztási kritériumok csökkentésével járt együtt. Ezentúl több figyelmet fognak fordítani az alkalmazottak termelékenységének a növelésére, ahelyett, hogy további alkalmazottakat foglalkoztatnának. Ezért is fontos, hogy a kiválasztási kritériumok jól át legyenek gondolva.
12. Vállalati és alkalmazotti aktivizmus
Ma a vállalati aktivizmus sokszor kimerül abban, hogy szervezet tagjai egyszer egy évben cselekedjenek valami jót. A társadalmilag tudatos alkalmazottak elvárják a vállalataiktól, hogy állást foglaljanak olyan kérdésekben, mint például a mentális egészség kérdése, a globális felmelegedés vagy a nemek közötti különbség. Kutatások szerint Amerika legnagyobb vállalataiban dolgozók több, mint a fele úgy érzi, hogy az amerikai szervezeteknek aktívabb szerepet kellene játszania a fontos társadalmi kérdések kezelésében. A HR fontos szerepet játszhat a vállalati és munkavállalói aktivitás ösztönzésében.
13. A munka és a magánélet egyensúlyának a megteremtése
Ma teljesen megszokott, hogy a hivatalos munkaidő után vagy hétvégén, szabadidőnkben foglalkozunk céges feladatainkkal. A munka és magánélet egyensúlya helyett a munka és a magánélet keverékét látjuk. Mivel a kiégés a munkavállalók igen jelentős részét érinti, 2020-ban a munkaadók arra törekszenek, hogy egészséges határokat teremtsenek meg a munka és a magánélet között.
14. Rugalmas munkavégzés, távoli munkaterület
A modern irodai funkciókat ma szinte a világ bármely pontjáról el lehet látni. Ez arra késztetheti a munkaadókat, hogy rugalmasan kezeljék a home office-t, dolgozóiknak több szabadságot adjanak az atipikus foglalkoztatási formákkal kapcsolatban.
Mi a fenti pontokat szem előtt tartva fejlesztjük szolgáltatásainkat és nyújtunk támogatást a munkaügy területén dolgozóknak.
- Készítés ideje:
